Le blog « L’atelier de l’emploi » publié par le Groupe Manpower aborde de nombreuses questions qui sont au cœur de la mutation industrielle et de l’innovation sociale. On peut identifier les lignes de force qui président à la transformation du travail et à l’émergence de nouvelles formes d’emploi.
J’ai récemment pris connaissance du blog publié par le Groupe Manpower, intitulé « L’atelier de l’emploi ». Il aborde de nombreuses questions qui sont au cœur de la mutation industrielle et de l’innovation sociale qui doit nécessairement l’accompagner. De janvier à ce jour, les sujets du rôle de la confiance dans la flexibilité des emplois et l’agilité des entreprises, du bienfondé des hypothèses sur la fin des CDI, des modifications structurelles du travail, etc. sont traités. Ces articles sont généralement centrés sur la références à diverses publications (presse ou études) et donnent ainsi un éclairage assez pluriel d’un sujet.
Prenons le cas de « la fin du travail tel que nous le connaissons ». Cet article se fait d’abord l’écho du point de vue de Josh Bersin, expert en développement du leadership et en management des talents, qui considère que « Les emplois sont de plus en plus spécialisés, les gens travaillent en groupes et abattent les cloisons entre fonctions ; le succès est redéfini par les compétences et non pas par l’étendue des responsabilités des cadres. ». Cet article cite le « gourou » du marketing Seth Godin parlant de « la fin de l’employé moyen ». Il intègre l’impact du télétravail, de l’externalisation et du travail sans frontière, se référant notamment au livre blanc « The Future of Work » de l’Aspen Institute. Je m’arrête là et je vous renvoie vers la lecture de cet article.
En lisant une partie des articles publiés en 2012, nous pouvons voir émerger un ensemble de « variables » qui sont au cœur de la mutation du travail, mutation qui n’est elle-même que la résultante d’une transformation de l’industrie et, plus généralement, de l’économie. Les tendances mises en lumière ne sont pas à proprement parler des révélations. Mais, la lecture du blog « Nouvelles formes d’emplois » nous donne une vue d’ensemble. Voici les lignes de force que j’ai pu noter dans les publications de l’année 2012, sans garantie d’exhaustivité.
Une modification de la nature de l’activité professionnelle :
Celle-ci passe d’une logique de fonction, de périmètre de responsabilités et, bon an mal an, de statut social à une structuration de la contribution professionnelle autour de missions, de projets. La remise en cause de fait des dynamiques de carrière débouche sur un univers professionnel où l’acteur (je n’ose plus parler de salarié) développe son capital compétence dans un contexte marqué par plus d’imprévus, moins de permanence mais aussi plus d’opportunités et un processus d’enrichissement permanent de ses compétences. Une des conséquences de ce changement est l’apparition d’une catégorie de travailleurs appelée portfolio workers (en référence à leur portefeuille d’actifs en terme de compétences, d’expériences, etc.) ou les « slashers », ces « nouveaux travailleurs » sont censés être les « entrepreneurs d’eux-mêmes » ce qui dédouane les employeurs et le législateur qui peuvent considérer que l’employabilité de ces nouveaux travailleurs leur offre une nouvelle sécurité rendant sans intérêt le contrat de travail « en béton ». L’activité serait beaucoup plus diversifiée, y compris sur le plan de la nature des relations contractuelles, le « slasher » passant du CDI au chômage, du CDI à l’autoentrepreneuriat. Une telle tendance est issue incontestablement d’une lame de fond : la nature de l’activité économique et donc du travail connait un changement radical. On peut parler de changement de paradigme. Cependant, ces manifestations sont une bénédiction pour les guerres idéologiques, d’autant que les polémiqueurs utilisent habillement les grands discours pour faire avancer leur influence et leurs intérêts. Parallèlement, il semble que l’incontestable rupture qualitative concernant la nature et l’organisation du travail ne se traduise que lentement dans les faits : « contrairement à ce qui est régulièrement affirmé depuis les années 1980, le modèle de l’emploi stable, à temps plein et en CDI n’est pas aujourd’hui radicalement remis en cause ».
L’enjeu des compétences :
Ainsi, les compétences deviennent le « nerf de la guerre ». Ce phénomène est le fruit de plusieurs facteurs. La complexité croissante de l’économie et de ses réalisations accroit en continu le niveau des compétences exigées. Ces compétences nécessaires sont elles-mêmes issues d’un assemblage entre des compétences techniques ou spécialisées et des compétences transverses comme la créativité, la capacité de travailler en coopération, la maîtrise des dynamiques de réseau, etc. En plus de la complexité, il y a également une contraction du temps. Les évolutions de toutes natures sont de plus en plus rapides et demandent des compétences se développant et s’adaptant à grande vitesse. Cet enjeu des compétences prend une telle acuité que l’on parle désormais de « course mondiale aux meilleures compétences ». On notera que cela crée une tension très forte car l’exigence en matière de compétences ne s’est pas encore accompagnée d’un cadre permettant de « sécuriser » ce développement des compétences. Cela commence par la compréhension pleine et entière de la nouvelle règle du jeu par tous les acteurs. Cela appelle également des méthodes et des services offrant un point d’appui pour les acteurs devant développer leurs compétences et un levier pour le développement des compétences nécessaires au sein des entreprises. Il serait illusoire en effet d’attendre que « chacun se débrouille » pour développer ses compétences. Une telle désinvolture risque, au contraire, de favoriser les manifestations de « stress » dont on a vu qu’elles peuvent conduire à des crises majeures.
La nouvelle alliance entre le salarié et son entreprise :
Avec la modification des relations entre l’employeur et son salarié, une autre rupture caractérise la nature et l’organisation de l’activité. Le terme de « relations entre adultes » sert souvent pour caractériser cette nouvelle règle du jeu. Et sa composante la plus souvent évoquée est la confiance. Les possibilités d’interprétations moralistes, imprégnées d’un « politiquement correcte » associé à notre bonne vieille hypocrisie tendent à laisser supposer que tout cela relève du discours creux. Cependant, cette évolution résulte d’une nécessité beaucoup plus puissante que les bonnes ou les mauvaises intentions. Contrairement à l’époque industrielle classique, l’entreprise n’a plus besoin de temps de travail mais de compétences. Elle se nourrit de moins en moins de la mise en œuvre routinière de fonctions et sollicite de la créativité, de la capacité à trouver des solutions. Or, les salariés conservent un contrôle significatif sur leurs compétences. L’employeur doit donc motiver et mobiliser ses salariés pour que ceux-ci dépassent la routine et mettent leur intelligence au service du projet, de la mission. Il doit négocier pour que le salarié « libère » leur potentiel. La simplicité de la relation fondée sur le « je paye donc tu fais » ne suffit plus. Parallèlement, le bouleversement des échanges et de la communication introduit par le numérique enlève toute possibilité de contrôle par l’employeur. De plus, les échanges multiformes et sans formalisme sont un facteur de développement de la créativité et d’accroissement des compétences. Ils sont donc bénéfiques pour l’entreprise. La puissance de cette nécessité n’efface pas pour autant la « viscosité culturelle ». Les acteurs, qu’ils soient salariés ou employeurs, continuent à agir pour une bonne part en se référant à une représentation du travail issue du vieux monde. Combien de temps faudra-t-il pour que la représentation de l’activité intègre la nouvelle donne ? Quel sera le coût social, humain et économique de cette déconnexion entre la nouvelle réalité et la manière de voir ? Quelles actions mettre en place pour accélérer la compréhension de la nouvelle règle du jeu et pour garantir la « sincérité » des acteurs dans sa mise en œuvre ?
Quelques questions pour conclure
Le blog « L’atelier de l’emploi » apparaît comme une ressource de qualité pour comprendre la mutation industrielle et pour percevoir les lignes de force qui président à l’innovation sociale. Les sujets plus globaux, au-delà du strict éclairage « RH », sont d’ailleurs évoqués. Il est aussi question de mondialisation, de réindustrialisation, de structure sociale, etc.
Pour conclure, voici les deux interrogations qui me restent après cette instructive lecture :
1 – Comment agir pour que cette mutation du travail se fasse le plus harmonieusement possible, c’est-à-dire à moindre coût social, humain et économique ? Quels sont les acteurs qui doivent intervenir et comment : les professionnels de la RH (dont l’intérim) ? Les acteurs publics de l’emploi ? Le législateur ? les entreprises ? Les structures de mutualisation des entreprises comme les clusters et les pôles de compétitivité ?
2 – Pourquoi Manpower, qui a très certainement une vision rigoureuse de la rentabilité consomme-t-il des ressources dans la production de connaissance sur la problématique générale du travail et de l’activité professionnelle ? Qu’est-ce que cela révèle de la stratégie de moyen et long terme de cette entreprise et, au-delà, de l’évolution du métier de l’intérim ? En quoi cela procède-t-il du « grand chambardement » dans la nature du travail ?
Illustration : Portrait - Big D2112 (CC BYSA), Image remixé par Jonathan Scanzi (Compagnie Des Signes)
Pierre Chapignac
qui a écrit 54 articles sur Zones Mutantes.
Pierre Chapignac est spécialisé dans l’analyse stratégique et le déploiement opérationnel des services, des réseaux et des actifs immatériels. Il est le fondateur du média Zones Mutantes consacré au développement socioéconomique territorial.
